Transformações globais que refletem a necessidade de sustentabilidade e de maior responsabilidade social e ambiental têm impactado, significativamente, os modelos tradicionais de trabalho. O relatório World of Work Trends 2025, produzido pelo Top Employers Institute, espelha cinco tendências que devem nortear as organizações no próximo ano. A preocupação em construir ambientes de trabalho sustentáveis, em agregar diferentes gerações de profissionais, proporcionando à Geração Z, a colaboradores mais velhos e também a neurodivergentes a oportunidade de compartilhar um pertencimento que promova inovação, criatividade e resultados são preocupações que vêm exigindo ações efetivas das organizações. A estas tendências se incluem práticas inclusivas e a utilização da inteligência artificial para redefinir a atuação de uma liderança que concilie a intuição humana com análise avançada para decisões estratégicas e maior engajamento dos colaboradores. “Mesmo sendo tendências relativamente diferentes, todas ao mesmo tempo se conectam”, afirma Raphael Henrique, gerente regional para a América Latina do Top Employers Institute. “A forma de trabalho de fato está mudando. E no centro dessas transformações está o reconhecimento de que o sucesso coletivo é construído tanto a partir de contribuições individuais quanto do propósito compartilhado. Este relatório destaca, justamente, que 2025 será o ano da força coletiva do trabalho”, completa.
Em 2024, o relatório revelou como prioridade nas organizações a continuidade da digitalização dos processos de RH, principalmente nos aspectos relacionados à melhoria contínua de indicadores em reputação corporativa, e a racionalização de custos e investimentos. O equilíbrio das eficiências oferecidas pela inteligência artificial e a experiência do profissional, sem que o trabalho perca o sentido para o colaborador, foi outro desafio apontado para as lideranças de RH. O levantamento ainda evidenciou, entre outros pontos, a necessidade de manutenção da conexão “humano-humano”.
A pesquisa “2025: A Força Coletiva do Trabalho”, que originou o World of Work Trends 2025, contou com 2.175 participantes – no ano passado, foram 1.860 – entre mais de 2.300 empresas certificadas pelo Top Employers Institute em todo o mundo.
Cinco grandes tópicos norteiam as tendências no mundo de trabalho para o próximo ano. O primeiro, “Construindo ambientes de trabalho sustentáveis”, reforça a necessidade de as organizações integrarem a responsabilidade social em suas estratégias e enfrentarem os desafios globais de forma colaborativa.
“A sustentabilidade é essencial para garantir a continuidade e o sucesso das organizações em um mundo que está em constante transformação”, afirma Raphael Henrique. “E isso se torna evidente por diversos motivos. Há questões econômicas, ambientais e sociais, contempladas pelo conceito ESG, mas existem também diversas expectativas globais que já vêm sendo estabelecidas, como a transformação de práticas empresariais de forma proativa. Portanto, adotar práticas de sustentabilidade não é apenas uma responsabilidade, mas uma oportunidade de inovação, de diferenciação e posicionamento no mercado.”
Em 2025, as organizações consideram a crescente pressão diante de demandas que vão desde a utilização ética da IA até as mudanças demográficas, considerando o declínio das taxas de natalidade e o envelhecimento da população. Neste sentido, há um esforço para permitir que profissionais mais velhos permaneçam mais tempo nos seus empregos. Ao mesmo tempo, as organizações se deparam com a crescente influência das gerações mais jovens.
A Geração Z, especialmente, vem exigindo das empresas maior responsabilidade corporativa. “Até 2025, a Geração Z vai representar 27% da força de trabalho, com prioridades e valores diferentes dos profissionais de gerações anteriores. “Eles valorizam uma liderança mais empática que os ouça, independentemente do cargo que exerçam, para que se sintam pertencentes. Estas características refletem a necessidade de uma mudança estrutural e sinaliza que empresas mais adaptadas a transformações serão mais bem posicionadas no futuro do trabalho”, observa.
Anseios da Geração Z, como sustentabilidade ambiental, justiça social e diversidade no local de trabalho alinham-se a pressões que as corporações já enfrentam diante os desafios globais. Os Top Employers já estão à altura da demanda. Alguns dos maiores investimentos este ano foram em sustentabilidade. O relato de indicadores de desempenho social e ambiental aumentou 7%, com saltos substanciais na integração da sustentabilidade nos processos de RH, como gestão de desempenho (4%), recompensas totais (3%) e práticas de reconhecimento (2%).
Outra transformação diz respeito à adoção da semana de trabalho de quatro dias, que beneficia não só as mães trabalhadoras, mas também promove bem-estar, mantendo a boa saúde dos colaboradores para, potencialmente, protelarem a aposentadoria. Do ano passado para cá, o número de empresas Top Employers que oferecem flexibilidade nos horários de trabalho para mulheres trabalhadoras cresceu 3%. Reconhecendo que cada vez mais pessoas são responsáveis por familiares idosos, bem como por crianças pequenas, a licença especial para cuidados a idosos aumentou 5%. Hoje, 40% das empresas certificadas oferecem este benefício.
“O novo sentimento de pertencimento”, também apontado como tendência, apresenta vários recortes e reflexões, que se justificam pela evolução do sentimento de pertencimento tradicional para uma experiência mais dinâmica e interligada, com funcionários que não mais esperam construir relacionamentos duradouros dentro de uma única organização. Como alternativa, estes profissionais formam comunidades que se estendem por vários empregos, indústrias e redes, por vezes até em espaços públicos de coworking, onde as pessoas com quem interagem diariamente podem nem trabalhar para a mesma organização.
Essa fluidez traz vantagens. Enquanto se movimentam entre organizações e interagem com diversos profissionais em espaços compartilhados, os funcionários trazem novas ideias, inovações e relacionamentos que geram valor significativo. Ao RH cabe adaptar-se à nova realidade, reconhecendo e apoiando conexões mais amplas e interligadas que se estendem para além das fronteiras organizacionais. Em vez de se concentrarem exclusivamente na coesão interna, as empresas precisam facilitar ambientes onde os colaboradores possam interagir com redes externas, ao mesmo tempo em que se sentem alinhados com a missão e os valores da organização.
A retenção de talentos, destaca Raphael Henrique, é consequência de inúmeras boas práticas alinhadas à experiência do colaborador. “E aqui evidenciamos o senso de pertencimento e a personalização”, diz. Segundo ele, em um cenário onde as empresas são cada vez mais competitivas, não só por clientes, mas também por profissionais, priorizar a experiência do colaborador se torna uma estratégia diferenciada. “Este diferencial, que está ligado diretamente a produtividade, engajamento, satisfação dos funcionários, construção de uma marca empregadora forte no mercado, acaba tendo impacto interno, em termos de clima organizacional, e externo, que posiciona a sua marca como empregador de referência. Há ainda o alinhamento com o propósito organizacional, que são fatores críticos para o sucesso das organizações.”
Como terceira tendência, “Transformando a experiência do colaborador” reforça que práticas inclusivas de Recursos Humanos precisam atender às necessidades de todos os colaboradores, seja em funções administrativas ou operacionais, superando as barreiras entre cargos “blue-collar” e “white-collar”.
As fronteiras entre atribuições mais operacionais (blue-collar) e administrativas e de decisão (white-collar) estão desaparecendo. A remodelação dos empregos a partir da inteligência artificial tem criado uma nova expressão, “new-collar”, e uma forma de trabalho que combina expertise técnica e adaptabilidade. A pesquisa Top Employers revela que empresas com uma proporção significativa de colaboradores blue-collar ampliaram as práticas de escuta ativa em 8% para agir com base no feedback dos funcionários. A perspectiva, com esse exercício, é personalizar estratégias para atender às necessidades únicas de cada grupo de colaborador, nas quais se incluem horários flexíveis, caminhos de crescimento baseados em habilidades e reconhecimento justo, que contribuem para criar uma forma de trabalho mais unificada.
A tendência “Neuroinclusão na essência” vem acompanhada de dados relevantes. Entre as empresas Top Employers, 18% já investem em iniciativas para apoiar funcionários neurodivergentes. Entre 2023 e 2024, registrou-se, segundo o relatório, 8% de aumento nas práticas de RH que garantem equidade para funcionários neurodivergentes. Este ano, 92% das organizações relataram utilizar uma estrutura padronizada para seleção de funcionários que enfatiza competências e capacidades adaptadas a vários perfis profissionais. As empresas que adotam esta prática relatam ganhos em participação de mercado e em lucratividade.
“Esta tendência reflete uma mudança na forma como as organizações vêm abordando a inclusão. Demonstra que as empresas abandonam soluções reativas e focam em criar um ambiente em que todos os funcionários, independentemente da diferença neurológica, possam prosperar, sentindo-se parte das equipes sem precisar pedir qualquer tipo de adaptação especial.”
A neuroinclusividade, na visão das organizações Top Employers, não trata apenas de criar espaço para funcionários neurodiversos, mas de remodelar o local de trabalho. Estes esforços conduzem a organizações mais adaptáveis, resilientes e inovadoras, preparadas para enfrentar os desafios do futuro do trabalho.
“A neuroinclusão não é apenas uma questão de equidade. Trata também de considerar criatividade e colaboração desses profissionais. Gestores que têm colaboradores neurodivergentes relatam que liderar essas equipes os tornou líderes melhores, pois aprenderam a se adaptar aos pontos fortes e únicos de cada um dos membros”, afirma o gerente regional.
A última tendência apresentada no relatório, “Liderança potencializada pela IA”, ressalta que a inteligência artificial está redefinindo a liderança, combinando intuição humana com análise avançada para decisões estratégicas e maior engajamento dos colaboradores.
“A liderança potencializada pela inteligência artificial considera combinar a intuição humana com as análises avançadas para a tomada de decisões”, ressalta Raphael Henrique. “E não estamos falando somente em olhar para IA como ferramenta de eficiência operacional. Mas como os líderes podem aproveitar a inteligência artificial para navegar e se aprofundar nas complexidades, fomentar a inovação, identificar os padrões, tomar as decisões baseadas em dados e poder humanizar ainda mais a relação com os empregados.”
A pesquisa mostra que a IA está se tornando prioridade para a área de RH, com 27% das empresas Top Employers identificando a ferramenta como fundamental para suas estratégias em 2025. Mas à medida que o recurso chega ao C-level, o que se projeta é um avanço na tomada de decisões a partir de insights que auxiliam os líderes em seus direcionamentos.
Os respondentes Top Employers acreditam que a IA pode beneficiar o RH em eficiência operacional (62%), decisões e insights baseados em dados (49%), experiência e engajamento dos funcionários (39%), inovação de aprendizagem (37%) e planejamento estratégico da força de trabalho (13%).
